- Serve davvero l’autorizzazione del datore?
- Il lavoratore è obbligato a comunicare i permessi 104?
- Cosa succede se non comunico il permesso in anticipo?
- Il datore può licenziare per mancata comunicazione?
- Come comportarsi per evitare problemi?
- In breve: cosa sapere sui permessi Legge 104
- Conclusione: equilibrio tra diritti e doveri
Serve davvero l’autorizzazione del datore?
Il lavoratore è obbligato a comunicare i permessi 104?
Cosa succede se non comunico il permesso in anticipo?
Il datore può licenziare per mancata comunicazione?
Come comportarsi per evitare problemi?
In breve: cosa sapere sui permessi Legge 104
Conclusione: equilibrio tra diritti e doveri
Serve davvero l’autorizzazione del datore per i permessi 104?
No. L’unico ente competente a riconoscere i permessi retribuiti previsti dalla Legge 104 è l’INPS. Il datore di lavoro non può negare né condizionare il diritto del dipendente, né richiedere una preventiva autorizzazione per la fruizione.
La Legge 104/1992 tutela i lavoratori che assistono familiari con disabilità, garantendo permessi retribuiti mensili. Secondo la recente ordinanza n. 5611 del 3 marzo 2025 della Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) questi permessi non richiedono il consenso aziendale: l’INPS è l’unico soggetto titolato a valutare la richiesta sulla base della documentazione medica e familiare.
Il lavoratore è obbligato a comunicare i permessi 104?
Non è obbligatorio, ma è assolutamente raccomandato. La Cassazione richiama il principio di buona fede tra le parti e sottolinea che la comunicazione anticipata è un comportamento corretto e leale.
La Corte ha stabilito che, pur in assenza di un obbligo normativo o contrattuale, informare il datore di lavoro con congruo anticipo è una prassi da seguire. Questo per permettere all’azienda di organizzare le attività lavorative e tutelare il clima di fiducia nel rapporto tra le parti.
Cosa succede se non comunico il permesso in anticipo?
L’assenza non comunicata non equivale automaticamente ad assenza ingiustificata. Tuttavia, potrebbe generare tensioni o incomprensioni sul posto di lavoro.
Nel caso oggetto dell’ordinanza del 3 marzo 2025, un lavoratore era stato licenziato per non aver informato in tempo il datore. La Cassazione ha annullato il provvedimento ritenendolo sproporzionato, perché né la legge né il contratto collettivo imponevano espressamente la comunicazione preventiva come condizione di validità del permesso.
Il datore può licenziare per mancata comunicazione?
Solo se previsto da contratto o regolamento interno. In assenza di norme specifiche, il licenziamento risulta illegittimo.
La Cassazione ha stabilito un principio importante: la mancata comunicazione, da sola, non giustifica un licenziamento disciplinare. A meno che non vi sia una clausola esplicita nel contratto collettivo o nel regolamento aziendale, il datore non può adottare sanzioni estreme.
Come comportarsi per evitare problemi?
Agire sempre con trasparenza e comunicare in modo tempestivo. Anche se la legge non impone l’obbligo, il buon senso e la correttezza professionale suggeriscono di informare in anticipo.
Mantenere un dialogo con l’azienda è la strategia migliore per evitare fraintendimenti e tutelare il proprio diritto ai permessi. Questo approccio è utile anche in caso di controlli successivi, poiché dimostra la volontà del lavoratore di rispettare i doveri contrattuali.
In breve: cosa sapere sui permessi Legge 104
Aspetto Dettagli
Serve autorizzazione aziendale? No, la competenza è esclusiva dell’INPS.
È obbligatorio avvisare il datore? No, ma è fortemente consigliato.
Cosa succede se non avviso? L’assenza non è automaticamente ingiustificata.
Il licenziamento è legittimo? Solo se previsto da norme contrattuali.
Come comportarsi? Comunicare con anticipo e trasparenza.
Conclusione: equilibrio tra diritti e doveri
La pronuncia della Cassazione chiarisce una volta per tutte che il diritto ai permessi 104 non può essere ostacolato da autorizzazioni aziendali, ma allo stesso tempo richiama ogni lavoratore alla responsabilità e alla lealtà nel rapporto di lavoro.
L’obiettivo non è solo far valere un diritto, ma gestirlo nel rispetto dell’organizzazione aziendale, mantenendo aperto il dialogo e contribuendo a un clima di fiducia reciproca. È così che si costruisce un equilibrio duraturo tra tutela e collaborazione.
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