Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia per stipendi, annunci di lavoro e aziende

Articolo a cura della Redazione

Dal 7 giugno 2026 siamo entrati in una nuova fase il rapporto tra aziende, candidati e lavoratori. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di trattamento economico tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore.

La novità è significativa perché incide su un tema concreto: come vengono comunicati, spiegati e giustificati gli stipendi.

Non si tratta solo di una regola formale. Per molte imprese significa dover organizzare diversamente annunci, contratti, criteri retributivi, avanzamenti economici e dati interni. Per i lavoratori, invece, significa avere più strumenti per capire se il proprio trattamento economico è coerente e non discriminatorio.

 

In breve: cosa è cambiato dal 7 giugno 2026?

Con le nuove regole sulla trasparenza retributiva:

Tema	Cosa cambia
Annunci di lavoro	Devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia economica
Colloqui	Il datore non può chiedere lo stipendio percepito nei precedenti lavori
Criteri retributivi	Devono essere oggettivi, chiari e neutrali rispetto al genere
Lavoratori	Possono chiedere informazioni sui livelli retributivi medi
Aziende più grandi	Devono comunicare periodicamente dati sul divario retributivo di genere
Differenze ingiustificate	Possono portare a verifiche, controlli e sanzioni

 

L’obiettivo è rendere più difficile la presenza di differenze salariali non motivate tra uomini e donne.

 

Perché si parla di “rivoluzione silenziosa”?

La trasparenza retributiva è una rivoluzione silenziosa perché non cambia solo la busta paga, ma il modo in cui l’azienda costruisce il rapporto con dipendenti e candidati.

Fino a oggi, in molte selezioni, lo stipendio veniva comunicato tardi, spesso solo nelle fasi finali del colloquio. In altri casi, la retribuzione veniva condizionata anche dallo stipendio precedente del candidato.

Con le nuove regole, invece, l’attenzione si sposta su criteri più oggettivi: ruolo, mansioni, competenze, responsabilità, inquadramento e valore della posizione.

 

Gli annunci di lavoro devono indicare lo stipendio?

Sì. Una delle novità più rilevanti riguarda proprio la fase di selezione.

Le offerte di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale oppure una fascia retributiva. L’informazione dove essere comunicata in modo chiaro, così da permettere al candidato di conoscere fin dall’inizio il trattamento economico previsto.

Questo significa che gli annunci generici, senza alcun riferimento economico, diventano sempre meno compatibili con il nuovo quadro normativo.

Esempio:

Prima

“Cercasi impiegato amministrativo. Retribuzione commisurata all’esperienza.”

Dopo

“Cercasi impiegato amministrativo. Fascia retributiva annua indicativa: da X a Y euro, in base a inquadramento ed esperienza.”

Per le imprese, quindi, diventa importante definire prima la fascia economica del ruolo, evitando formule troppo vaghe.

 

Il datore può chiedere lo stipendio precedente?

No. La nuova disciplina vieta di chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.

 

Questa regola serve a evitare un effetto molto frequente: se una persona è stata pagata meno in passato, rischia di partire svantaggiata anche nel nuovo lavoro.

Il nuovo stipendio deve dipendere dal valore della posizione, dalle competenze richieste e dai criteri aziendali, non dalla storia retributiva personale del candidato.

È un passaggio importante soprattutto per ridurre le differenze economiche che, nel tempo, possono consolidarsi senza una reale giustificazione.

 

Le aziende devono spiegare come decidono gli stipendi?

Sì. Le imprese devono rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare:

• la retribuzione;
• i livelli retributivi;
• gli avanzamenti economici;
• le progressioni di carriera.

 

Questi criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Non significa che tutti debbano guadagnare la stessa cifra. Significa però che eventuali differenze dovranno essere spiegabili.

 

Una differenza retributiva può essere giustificata, ad esempio, da:

• mansioni diverse;
• maggiore responsabilità;
• esperienza professionale;
• risultati misurabili;
• competenze specialistiche;
• livello di inquadramento;
• anzianità, se prevista dai criteri applicati.

 

Al contrario, differenze basate su valutazioni poco chiare o non documentate possono diventare un problema.

 

Che ruolo hanno i contratti collettivi?

I contratti collettivi nazionali continuano ad avere un ruolo centrale, soprattutto per classificare mansioni, livelli e inquadramenti.

Il D.Lgs. 96/2026 valorizza i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Questo però non significa che l’applicazione di un CCNL basti sempre a risolvere ogni problema.

Se due lavoratori svolgono attività uguali o di pari valore, ma ricevono trattamenti molto diversi, l’azienda deve poter dimostrare che quella differenza nasce da ragioni oggettive.

 

I lavoratori possono conoscere lo stipendio dei colleghi?

Non esattamente.

La nuova disciplina non dà al singolo lavoratore il diritto di conoscere la busta paga nominativa di un collega. La trasparenza retributiva deve infatti convivere con la tutela della privacy e con le regole del GDPR.

Il lavoratore può però richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, distinti tra uomini e donne. Questo permette di capire se, all’interno della stessa categoria, esistono differenze significative.

In pratica, il lavoratore non chiede:

“Quanto guadagna Mario?”

Ma può chiedere:

“Qual è il livello retributivo medio, diviso tra uomini e donne, per chi svolge un lavoro comparabile al mio?”

Il datore di lavoro deve fornire risposta per iscritto entro i termini previsti dalla normativa.

 

Le clausole di riservatezza sugli stipendi sono ancora valide?

La nuova disciplina limita le clausole che impediscono ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.

 

Il principio è chiaro: il silenzio assoluto sugli stipendi può rendere molto difficile individuare eventuali disparità.

Naturalmente, questo non significa che si possano diffondere liberamente dati personali di altri dipendenti. La propria retribuzione può essere comunicata, ma i dati altrui restano protetti.

 

 

Quali aziende devono comunicare i dati sul divario retributivo?

Gli obblighi di comunicazione periodica riguardano soprattutto le imprese con almeno 100 dipendenti.

 

Le scadenze cambiano in base alla dimensione aziendale:

 

Dimensione azienda	Primo obbligo	Frequenza successiva
Almeno 250 dipendenti	7 giugno 2027	Ogni anno
Da 150 a 249 dipendenti	7 giugno 2027	Ogni 3 anni
Da 100 a 149 dipendenti	7 giugno 2031	Ogni 3 anni

 

Questi adempimenti servono a monitorare il divario retributivo di genere e a individuare eventuali differenze non giustificate.

Per le aziende più piccole, invece, alcuni obblighi sono più leggeri, ma resta comunque importante adottare criteri ordinati e documentabili nella gestione del personale.

 

Cosa succede se emerge una differenza retributiva non giustificata?

Uno dei punti più delicati riguarda le differenze retributive pari almeno al 5% all’interno di una categoria comparabile.

Quando lo scarto non è giustificato da ragioni oggettive e non viene corretto entro i tempi previsti, può essere richiesta una valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.

 

La verifica può riguardare:

• distribuzione di uomini e donne nei ruoli aziendali;
• retribuzione fissa;
• premi e componenti variabili;
• progressioni economiche;
• avanzamenti dopo congedi familiari;
• eventuali misure correttive già adottate.

 

L’obiettivo non è solo sanzionare, ma individuare la causa dello squilibrio e correggerlo.

 

Quali rischi corrono le aziende?

Le imprese che non rispettano le nuove regole possono esporsi a diversi rischi.

• Il primo è organizzativo: annunci poco chiari, criteri non documentati e trattamenti economici difficili da giustificare possono generare contestazioni.
• Il secondo è reputazionale: oggi la capacità di attrarre personale qualificato dipende anche dalla trasparenza e dalla credibilità dell’azienda.
• Il terzo è giuridico: in caso di violazioni possono attivarsi controlli, tutele contro discriminazioni e ritorsioni, oltre a possibili sanzioni. La disciplina richiama anche il Codice delle pari opportunità, cioè il D.Lgs. 198/2006.

 

Per le imprese che beneficiano di agevolazioni pubbliche o operano in appalti, le conseguenze possono essere ancora più rilevanti.

 

 

Cosa dovrebbero fare le imprese adesso?

Le aziende dovrebbero iniziare a lavorare su alcuni punti fondamentali:

 

Area	Cosa verificare
Annunci di lavoro	Presenza di fascia retributiva o paga iniziale
Colloqui	Eliminazione di domande sullo stipendio precedente
Contratti	Coerenza tra inquadramento, mansioni e retribuzione
Organigramma	Chiarezza dei ruoli e delle responsabilità
Premi	Criteri oggettivi e documentabili
Progressioni	Regole chiare per aumenti e avanzamenti
Dati interni	Capacità di ricostruire differenze e motivazioni

 

Non è solo una questione legale. È anche una questione di gestione aziendale.

 

Un’impresa che conosce bene i propri numeri, le proprie risorse e i propri criteri decisionali è più solida, più credibile e più preparata ad affrontare controlli e cambiamenti.

 

Cosa cambia per i lavoratori?

Per i lavoratori aumenta la possibilità di comprendere meglio il proprio trattamento economico.

Chi sospetta una disparità ha più strumenti per chiedere chiarimenti e valutare se esistono differenze non giustificate.

Questo non significa che ogni differenza di stipendio sia sbagliata. Significa però che le differenze dovranno avere una spiegazione concreta.

Per il lavoratore diventa importante conservare:

 

• contratto di assunzione;
• comunicazioni aziendali;
• buste paga;
• lettere di aumento;
• accordi individuali;
• eventuali comunicazioni su premi e obiettivi.

 

Documenti ordinati aiutano sempre a comprendere meglio la propria posizione.

 

Consigli pratici per le aziende

• Il primo consiglio è aggiornare subito gli annunci di lavoro, inserendo informazioni economiche chiare e coerenti.
• Il secondo è evitare domande sullo stipendio precedente del candidato.
• Il terzo è costruire una griglia interna dei ruoli, collegando mansioni, responsabilità, retribuzione e criteri di crescita.
• Il quarto è documentare le ragioni di eventuali differenze economiche.
• Il quinto è coinvolgere consulenti del lavoro e professionisti abilitati per verificare la corretta applicazione della normativa.

 

FinSenas non svolge attività di consulenza del lavoro, ma considera questi temi importanti per la cultura d’impresa: un’azienda ordinata nei processi è anche più pronta a valutare investimenti, strumenti finanziari e soluzioni di crescita.

 

Riassumendo

La trasparenza retributiva introduce nuove regole per aziende e lavoratori.

Dal 7 giugno 2026 gli annunci di lavoro devono essere più chiari sul trattamento economico. I datori non possono chiedere lo stipendio percepito nei precedenti impieghi. I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili. Le aziende più grandi devono comunicare periodicamente dati sul divario retributivo di genere.

Il cambiamento non riguarda solo gli stipendi. Riguarda il modo in cui l’impresa organizza, documenta e giustifica le proprie scelte.

Per le aziende, la trasparenza diventa una leva di affidabilità. Per i lavoratori, uno strumento di maggiore consapevolezza.

 

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